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Promouvoir la diversité cognitive : avec des équipes plus diversifiées et plus inclusives
Comment les connaissances qu’apporte chaque employé au sein de l’entreprise ont un réel impact sur la stratégie et les plans opérationnels ? Par Laurent Bouteiller, regional sales manager de Sitecore.
Si, ces dernières années, l’industrie technologique a pris des dispositions pour encourager la diversité, il reste encore un long chemin à parcourir et d’autres solutions à élaborer pour remédier au manque de représentation de certains groupes. Dans tous les secteurs, les entreprises sont plus efficaces lorsqu’elles disposent d’un personnel diversifié et inclusif. Des études montrent que les entreprises dont les équipes de direction sont diversifiées sont alors plus innovantes, ce qui se traduit par une augmentation de leur chiffre d’affaires (source BCG). Ainsi, plus les histoires, les expériences et les opinions présentées (et prises en compte) sont uniques, plus elles sont partagées et les décisions prises plus efficaces.
Ces dernières années, les entreprises ont fait l’effort d’une diversité démographique en intégrant des employés et équipes de différentes races, ethnies et sexes. Nous avons fait des progrès, mais il reste encore beaucoup à faire. Pour maximiser pleinement les bienfaits de la diversité, les entreprises de l’industrie technologique comme d’autres secteurs doivent désormais se concentrer sur un paramètre de la diversité qui n’est vraisemblablement pas assez pris en compte. Elles doivent regarder au-delà de la diversité, en termes de traits physiques ou visibles, pour atteindre la diversité cognitive.
Alors, qu’entendons-nous par « diversité cognitive », et quelles mesures les entreprises devraient-elles adopter pour l’atteindre ?
La transition vers la diversité cognitive
Atteindre la diversité cognitive signifie recruter un personnel réunissant une pluralité de mentalités et de perspectives. La constitution d’équipes et d’organisations cognitivement diverses commence par le recrutement de personnes issues d’horizons socioéconomiques et éducatifs variés, qui apporteront à l’entreprise des expériences de vie et des perspectives différentes et enrichiront ainsi les processus de discussion et de décision.
Il est également important d’intégrer la neurodiversité au sein du personnel, en employant notamment plus de personnes atteintes de TDAH (Trouble Déficit de l'Attention/hyperactivité), de dyslexie ou d’autisme, par exemple. Ceci encourage encore davantage la diversité de la pensée et offre une approche différente lors de la résolution de défis et de la prise de décisions opérationnelles.
Lorsqu’une équipe diversifiée est en place, les entreprises doivent créer un environnement dans lequel chacun est écouté, respecté et pris en considération. Ceci assure que chacun se sent apte à partager ses points de vue et ses opinions, même s’ils sont très différents les uns des autres. Lorsque tous les membres d’une équipe estiment que leurs différences constituent une force pour l’entreprise, et non une caractéristique qui doit être changée ou réprimée, l’entreprise prospère.
Enfin, des mesures doivent également être adoptées pour garantir qu’à tous les niveaux, les décisions prises tiennent compte de l’opinion et des perspectives de toutes les personnes concernées. Au-delà de simplement écouter ce que chacun souhaite dire, la stratégie et les plans opérationnels doivent refléter les connaissances qu’apporte chaque employé au sein de l’entreprise.
Tout commence dès l’école
En plus de créer des équipes et un personnel diversifiés au sein des entreprises technologiques, l’industrie a également la responsabilité de veiller au développement d’une filière de professionnalisation et d’une réserve de talents plus diversifiées. À l’heure où seulement 14 % des chercheurs en entreprise sont des femmes dans le domaine des mathémathiques et de la conception de logiciel, il reste beaucoup à faire pour rendre les carrières du secteur technologique plus attrayantes pour les jeunes femmes.
Les entreprises technologiques peuvent soutenir cette cause en s’investissant davantage dans l’éducation, en encourageant filles et garçons issus de différents horizons à étudier les matières technologiques dès le baccalauréat, puis pendant leurs études supérieures; en leur proposant des stages ou des programmes d’études supérieures pour acquérir une expérience concrète dans le secteur.
Mettre un terme au déséquilibre entre les sexes
Encourager les filles à étudier les matières technologiques dès leur plus jeune âge est un moyen de mettre un terme au déséquilibre entre les sexes qui caractérise le secteur, comme l’indique l’étude Gender Scan présentée fin 2019 par Cedric O, secrétaire d’Etat chargé du numérique, qui molntre que le nombre de femmes françaises diplômées du numérique a chuté de 2% entre 2013 et 2017, alors qu’il progressait au même moment de 23% en Europe. Il reste donc beaucoup à faire pour remédier à ce déséquilibre et soutenir les femmes pour qu’elles puissent faire progresser leur carrière.
Une manière de remédier à ce déséquilibre consiste à adopter de nouvelles mesures pour aider les femmes à poursuivre et faire progresser leur carrière aux différentes étapes de leur vie – notamment en leur proposant une assistance lors de la reprise du travail après une maternité. Reprendre le travail après un congé maternité peut être intimidant ; il est donc essentiel de veiller à ce que les nouvelles mamans se sentent soutenues et valorisées lorsqu’elles renouent avec leur carrière.
Une formation et des programmes formels conçus pour leur permettre d’acquérir les compétences nouvelles ou actualisées dont elles peuvent avoir besoin amélioreraient considérablement leur confort au travail, mais seraient également bénéfiques au succès de l’entreprise à long terme.
Étendre le parc de recrutement
Enfin, les employeurs doivent faire des efforts pour élargir le processus de recrutement et la réserve de talents, afin d’accéder à plus de talents dans différents domaines.Pour cela, les équipes chargées des relations humaines et du recrutement doivent s’ouvrir à davantage de candidats issus d’horizons et d’expériences non conventionnels, qui n’ont peut-être pas été pris en considération dans le passé. Par exemple, si des candidats sans diplôme universitaire ne possèdent souvent pas les qualifications requises pour des rôles techniques, leurs compétences transférables, acquises dans le cadre d’autres expériences professionnelles ou personnelles, peuvent parfois être facilement adaptées à une fonction.
En conclusion, la promotion de la diversité dans de nombreux secteurs et environnements est à l’ordre du jour depuis longtemps. Pour autant, toutefois, nous ne devons pas nous contenter de considérer que la tâche a été convenablement effectuée ou qu’il ne reste plus rien à faire. Au lieu de faire preuve de complaisance, les politiques de recrutement en place, les facilitées proposées aux employés et l’activité communautaire doivent toutes continuer à se développer et s’améliorer. Pour permettre à une industrie véritablement diversifiée d’exister au-delà d’exercices purement « mécaniques » ou de l’utilisation de la diversité aux seules fins de gagner un avantage compétitif, cette approche doit être considérée comme un processus continu, pouvant toujours être amélioré.
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